Job Evaluation là gì? Đánh giá giá trị công việc là gì?
Job Evaluation là gì?
Job Evaluation là gì? Là một câu hỏi khá phổ biến, được HR và các chủ doanh nghiệp tìm kiếm rất nhiều trên Google.
Job Evaluation – chúng ta thường gọi là Đánh giá giá trị công việc hay Xác định giá trị công việc.
Job Evaluation có nhiều phương pháp khác nhau, có thể kể đến các phương pháp của Mercer hay Korn Ferry (HAY Group).
Nhưng mức độ phổ biến và được dùng nhiều hơn cả là Phương pháp IPE – International Position Evaluation của Mercer.
Và sau đây, chúng ta sẽ tìm hiểu chi tiết Job Evaluation là gì bằng phương phép IPE nhé!
Job Evaluation (Đánh giá giá trị công việc) bằng Phương pháp IPE
1. Impact – Độ ảnh hưởng
Impact cho thấy mức độ ảnh hưởng của một công việc (job) đối với tổ chức.
Các công việc khác nhau sẽ có mức độ ảnh hưởng khác nhau. Hay cùng một công việc nhưng ở các tổ chức khác nhau thì mức độ ảnh hưởng cũng khác nhau.
- Size (Độ lớn của doanh nghiệp)
Đó là một start up, một doanh nghiệp SME hay là một big corporation!?
Các điểm số sẽ được đánh giá qua độ lớn của tài sản/ quy mô nhân sự/ doanh thu hàng năm. Và độ phức tạp trong chuỗi giá trị (value chain) – doanh nghiệp làm bao nhiêu khâu, từ sản xuất cho đến bán hàng hay chỉ làm một khâu nhất định trong chuỗi.
Xem thêm: Khoá học Xây dựng HR Dashboard
- Nature of Impact (Bản chất của ảnh hưởng)
Đánh giá dựa vào mức độ ảnh hưởng của công việc lên kết quả đầu ra (out put) như thế nào?
Với mỗi mức độ ảnh hưởng sẽ có một số điểm nhất định và được phân thành các level từ thấp đến cao như sau:
+ Delivery – cấp thực thi: Thực hiện các công việc theo quy trình, có hướng dẫn cụ thể từng bước.
Ví dụ: Các CTV Marketing thực hiện phát tờ rơi cho chiến dịch Marketing.
+ Operational – cấp vận hành: Thực hiện một tổ hợp các công việc khác nhau, có quy trình hoặc không có quy trình sẵn.
Kết quả hoàn thành cần đạt được mục tiêu đặt ra. Cũng như tuân theo kế hoạch, chiến lược được vạch sẵn.
Ví dụ: Nhân viên thiết kế hoàn thành một ấn phẩm để phục vụ cho 1 chiến dịch marketing.
+ Tactical – cấp chiến thuật: Các công việc cần phân tích, tính toán để lựa chọn cách thức triển khai, phương áp áp dụng. Nhằm thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
Ví dụ: Marketing Planner cần lựa chọn chiến thuật triển khai hiệu quả cho một chiến dịch marketing cụ thể.
+ Strategic – cấp chiến lược: Các công việc liên quan đến hoạch định chiến lược, làm chiến lược cho bộ phận, tổ chức.
Ví dụ: Giám đốc Marketing xây dựng chiến lược Marketing cho sản phẩm mới.
+ Visionary – cấp xây dựng tầm nhìn: Xây dựng tầm nhìn cho tổ chức.
Ví dụ: Tổng giám đốc xây dựng tầm nhìn cho doanh nghiệp.
- Contribution (Mức độ đóng góp)
Mức độ đóng góp đến mục tiêu đầu ra.
Mức đóng góp có thể hiểu là vai trò quyết định đến kết quả.
Ví dụ: cấp độ càng cao, nghĩa là vị trí đó có quyền ra các quyết định chi phối, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đầu ra.
+ Limited (Thấp nhất) – Giới hạn
+ Some – Có tác động
+ Direct – Trực tiếp
+ Significant – Ảnh hưởng nhiều
+ Major (Cao nhất) – Cực kỳ quan trọng
2. Communication – Giao tiếp
Giao tiếp thể hiện mức độ của sự tương tác mà công việc yêu cầu, gồm 2 yếu tố bên trong:
Communication level (Cấp độ giao tiếp)
Hiểu theo nghĩa là kỳ vọng hay mục tiêu của giao tiếp dẫn đến độ khó của giao tiếp.
+ Convey (Thấp nhất): truyền đạt, chỉ là thông tin, thông báo.
+ Adapt & Exchange: Trao đổi để thống nhất ý kiến.
+ Influence: Gây ảnh hưởng, thuyết phục.
+ Negotiate: Thương lượng.
+ Negotiate Strategically (Cao nhất): Thương lượng chiến lược ở hoàn cảnh phức tạp, ảnh hưởng quan trọng đến tổ chức.
Frame (Khung giao tiếp)
Để chỉ đối tượng và mức độ xung đột giao tiếp:
+ Internal Shared (thấp nhất): Giao tiếp đa phần với các đối tác nội bộ, chung mục tiêu.
+ External Shared: Giao tiếp đa phần với các đối tác bên ngoài nhưng vẫn chung mục tiêu hướng đến.
+ Internal Divergent: Giao tiếp đa phần với các bên nội bộ nhưng có xung đột về quan điểm, lợi ích.
+ External Divergent: Giao tiếp đa phần với bên ngoài có xung đột về quan điểm, lợi ích.
3. Innovation – Cải tiến
Innovation đại diện cho sự phức tạp của giải quyết vấn đề mà vị trí phải đối mặt, gồm 2 yếu tố là:
Innovation Level (Cấp độ cải tiến)
Hiểu theo nghĩa là kỳ vọng cải tiến đến mức độ nào:
+ Follow (thấp nhất): làm theo tiêu chuẩn, không cải tiến gì cả.
+ Check: kiểm tra và điều chỉnh về lại tiêu chuẩn.
+ Modify: điều chỉnh tiêu chuẩn.
+ Improve: cải tiến quy trình, hay tổ hợp các tiêu chuẩn.
+ Create/ Conceptualize: đưa ra các khái niệm, mô hình.
+ Scientific/ Technical breakthrough (cao nhất): cách mạng, thay đổi phương pháp, kỹ thuật công việc.
Complexity (Độ phức tạp)
Chỉ độ phức tạp mà công việc phải đối mặt.
+ Defined (thấp nhất): Công việc rõ ràng, đơn giản.
+ Difficult: Công việc khó hơn, không dễ hiểu mà cần thời gian để nắm bắt, nhưng chỉ trong 1 mảng như vận hành, hoặc ngân sách, hoặc con người.
+ Complex: công việc phức tạp, vị trí phải quản lý 2 trong 3 mảng vận hành, ngân sách, con người.
+ Multi-dimensional (cao nhất): vị trí phải quản lý sự phức tạp ở cả 3 mảng vận hành, ngân sách, con người.
4. Knowledge – Kiến thức
Kiến thức đại diện cho yếu tố đầu vào, kiến thức, kỹ năng đòi hỏi ở vị trí công việc, gồm 3 yếu tố là:
Knowledge level (Cấp độ kiến thức)
Yếu tố này thể hiện mức độ chuyên môn của vị trí, đi từ chỗ những công việc không đòi hỏi yêu cầu về kỹ năng, kiến thức đến các vị trí đòi hỏi cao hơn, có liên hệ đến hệ thống bằng cấp xã hội.
+ Limited Job knowledge (thấp nhất): ở mức công việc đơn giản, không qua đào tạo hay là chỉ cần lao động phổ thông
+ Basic Job knowledge
+ Broad Job knowledge
+ Technical Expert
+ Professional Standard
+ Functional Specialist/ Organizational Generalist
+ Functional Preeminence/ Broad Practical Experience
+ Broad & Deep Practical Experience (cao nhất): cực kỳ chuyên sâu dựa trên tích lũy kinh nghiệm.
Team (Đội nhóm)
Để chỉ mức độ quản lý của vị trí, đi kèm là năng lực về quản lý con người.
+ Team member (Thấp nhất): thành viên trong nhóm, không đòi hỏi cao về năng lực quản lý.
+ Team leader: Quản lý 1 nhóm từ 3 người trở lên.
+ Team manager (Cao nhất): Quản lý tối thiểu 2 nhóm, từ 3 người trở lên.
Breadth (Phạm vi địa lý)
Để chỉ năng lực thích nghi đa địa phương, đa văn hóa trong vị trí công việc
+ Domestic (Thấp nhất): trong nước.
+ Regional: khu vực, cách phân khu vực có thể được phân nhỏ hơn là Sub-Region (ví dụ ASEAN) hay Region (Asia) hay Multi-Region (APEC), sẽ ảnh hưởng đến số điểm khác nhau.
+ Global (Cao nhất): toàn cầu.
Tham khảo chuyennghetoike và IPE của Mercer
