• Khóa Học
  • Dịch Vụ
  • Blog
  • Tài Nguyên
    • Thuật ngữ Nhân sự
    • Tài liệu Nhân sự
    • Công cụ Nhân sự
  • Về Chúng Tôi
    • Giới Thiệu
    • Trở Thành Giảng Viên
    • Đăng kýĐăng nhập
HocNhanSu.Online
  • Khóa Học
  • Dịch Vụ
  • Blog
  • Tài Nguyên
    • Thuật ngữ Nhân sự
    • Tài liệu Nhân sự
    • Công cụ Nhân sự
  • Về Chúng Tôi
    • Giới Thiệu
    • Trở Thành Giảng Viên
  • Đăng kýĐăng nhập

Talent Development

  • Trang chủ
  • Blog
  • Talent Development
  • Job Evaluation là gì? Đánh giá giá trị công việc là gì?
Job evaluation là gì?

Job Evaluation là gì? Đánh giá giá trị công việc là gì?

MBA. Son Anh 31/12/2022

Nội dung

  1. Job Evaluation là gì?
    1. Job Evaluation (Đánh giá giá trị công việc) bằng Phương pháp IPE
      1. 1. Impact – Độ ảnh hưởng
      2. 2. Communication – Giao tiếp
        1. Communication level (Cấp độ giao tiếp)
        2. Frame (Khung giao tiếp)
      3. 3. Innovation – Cải tiến
        1. Innovation Level (Cấp độ cải tiến)
        2. Complexity (Độ phức tạp)
      4. 4. Knowledge – Kiến thức
        1. Knowledge level (Cấp độ kiến thức)
        2. Team (Đội nhóm)
        3. Breadth (Phạm vi địa lý)

Job Evaluation là gì?

Job Evaluation là gì? Là một câu hỏi khá phổ biến, được HR và các chủ doanh nghiệp tìm kiếm rất nhiều trên Google.

Job Evaluation – chúng ta thường gọi là Đánh giá giá trị công việc hay Xác định giá trị công việc.

Job Evaluation có nhiều phương pháp khác nhau, có thể kể đến các phương pháp của Mercer hay Korn Ferry (HAY Group).

Nhưng mức độ phổ biến và được dùng nhiều hơn cả là Phương pháp IPE – International Position Evaluation của Mercer.

Và sau đây, chúng ta sẽ tìm hiểu chi tiết Job Evaluation là gì bằng phương phép IPE nhé!

Job Evaluation (Đánh giá giá trị công việc) bằng Phương pháp IPE

1. Impact – Độ ảnh hưởng

Impact cho thấy mức độ ảnh hưởng của một công việc (job) đối với tổ chức.

Các công việc khác nhau sẽ có mức độ ảnh hưởng khác nhau. Hay cùng một công việc nhưng ở các tổ chức khác nhau thì mức độ ảnh hưởng cũng khác nhau.

Để xác định Impact của vị trí, người ta thường đo theo 3 khía cạnh:
  • Size (Độ lớn của doanh nghiệp)

Đó là một start up, một doanh nghiệp SME hay là một big corporation!?

Các điểm số sẽ được đánh giá qua độ lớn của tài sản/ quy mô nhân sự/ doanh thu hàng năm. Và độ phức tạp trong chuỗi giá trị (value chain) – doanh nghiệp làm bao nhiêu khâu, từ sản xuất cho đến bán hàng hay chỉ làm một khâu nhất định trong chuỗi.

Xem thêm: Khoá học Xây dựng HR Dashboard

  • Nature of Impact (Bản chất của ảnh hưởng)

Đánh giá dựa vào mức độ ảnh hưởng của công việc lên kết quả đầu ra (out put) như thế nào?

Với mỗi mức độ ảnh hưởng sẽ có một số điểm nhất định và được phân thành các level từ thấp đến cao như sau:

+ Delivery – cấp thực thi: Thực hiện các công việc theo quy trình, có hướng dẫn cụ thể từng bước.

Ví dụ: Các CTV Marketing thực hiện phát tờ rơi cho chiến dịch Marketing.

+ Operational – cấp vận hành: Thực hiện một tổ hợp các công việc khác nhau, có quy trình hoặc không có quy trình sẵn.

Kết quả hoàn thành cần đạt được mục tiêu đặt ra. Cũng như tuân theo kế hoạch, chiến lược được vạch sẵn.

Ví dụ: Nhân viên thiết kế hoàn thành một ấn phẩm để phục vụ cho 1 chiến dịch marketing.

+ Tactical – cấp chiến thuật: Các công việc cần phân tích, tính toán để lựa chọn cách thức triển khai, phương áp áp dụng. Nhằm thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.

Ví dụ: Marketing Planner cần lựa chọn chiến thuật triển khai hiệu quả cho một chiến dịch marketing cụ thể.

+ Strategic – cấp chiến lược: Các công việc liên quan đến hoạch định chiến lược, làm chiến lược cho bộ phận, tổ chức.

Ví dụ: Giám đốc Marketing xây dựng chiến lược Marketing cho sản phẩm mới.

+ Visionary – cấp xây dựng tầm nhìn: Xây dựng tầm nhìn cho tổ chức.

Ví dụ: Tổng giám đốc xây dựng tầm nhìn cho doanh nghiệp.

  • Contribution (Mức độ đóng góp)

Mức độ đóng góp đến mục tiêu đầu ra.

Mức đóng góp có thể hiểu là vai trò quyết định đến kết quả.

Ví dụ: cấp độ càng cao, nghĩa là vị trí đó có quyền ra các quyết định chi phối, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đầu ra.

+ Limited (Thấp nhất) – Giới hạn

+ Some – Có tác động

+ Direct – Trực tiếp

+ Significant – Ảnh hưởng nhiều

+ Major (Cao nhất) – Cực kỳ quan trọng

Phương pháp IPI của Mercer
Phương pháp IPI của Mercer

2. Communication – Giao tiếp

Giao tiếp thể hiện mức độ của sự tương tác mà công việc yêu cầu, gồm 2 yếu tố bên trong:

Communication level (Cấp độ giao tiếp)

Hiểu theo nghĩa là kỳ vọng hay mục tiêu của giao tiếp dẫn đến độ khó của giao tiếp.

+ Convey (Thấp nhất): truyền đạt, chỉ là thông tin, thông báo.

+ Adapt & Exchange: Trao đổi để thống nhất ý kiến.

+ Influence: Gây ảnh hưởng, thuyết phục.

+ Negotiate: Thương lượng.

+ Negotiate Strategically (Cao nhất): Thương lượng chiến lược ở hoàn cảnh phức tạp, ảnh hưởng quan trọng đến tổ chức.

Frame (Khung giao tiếp)

Để chỉ đối tượng và mức độ xung đột giao tiếp:

+ Internal Shared (thấp nhất): Giao tiếp đa phần với các đối tác nội bộ, chung mục tiêu.

+ External Shared: Giao tiếp đa phần với các đối tác bên ngoài nhưng vẫn chung mục tiêu hướng đến.

+ Internal Divergent: Giao tiếp đa phần với các bên nội bộ nhưng có xung đột về quan điểm, lợi ích.

+ External Divergent: Giao tiếp đa phần với bên ngoài có xung đột về quan điểm, lợi ích.

3. Innovation – Cải tiến

Innovation đại diện cho sự phức tạp của giải quyết vấn đề mà vị trí phải đối mặt, gồm 2 yếu tố là:

Innovation Level (Cấp độ cải tiến)

Hiểu theo nghĩa là kỳ vọng cải tiến đến mức độ nào:

+ Follow (thấp nhất): làm theo tiêu chuẩn, không cải tiến gì cả.

+ Check: kiểm tra và điều chỉnh về lại tiêu chuẩn.

+ Modify: điều chỉnh tiêu chuẩn.

+ Improve: cải tiến quy trình, hay tổ hợp các tiêu chuẩn.

+ Create/ Conceptualize: đưa ra các khái niệm, mô hình.

+ Scientific/ Technical breakthrough (cao nhất): cách mạng, thay đổi phương pháp, kỹ thuật công việc.

Complexity (Độ phức tạp)

Chỉ độ phức tạp mà công việc phải đối mặt.

+ Defined (thấp nhất): Công việc rõ ràng, đơn giản.

+ Difficult: Công việc khó hơn, không dễ hiểu mà cần thời gian để nắm bắt, nhưng chỉ trong 1 mảng như vận hành, hoặc ngân sách, hoặc con người.

+ Complex: công việc phức tạp, vị trí phải quản lý 2 trong 3 mảng vận hành, ngân sách, con người.

+ Multi-dimensional (cao nhất): vị trí phải quản lý sự phức tạp ở cả 3 mảng vận hành, ngân sách, con người.

Tổng quan Phương pháp IPE của Mercer
Tổng quan Phương pháp IPE của Mercer

4. Knowledge – Kiến thức

Kiến thức đại diện cho yếu tố đầu vào, kiến thức, kỹ năng đòi hỏi ở vị trí công việc, gồm 3 yếu tố là:

Knowledge level (Cấp độ kiến thức)

Yếu tố này thể hiện mức độ chuyên môn của vị trí, đi từ chỗ những công việc không đòi hỏi yêu cầu về kỹ năng, kiến thức đến các vị trí đòi hỏi cao hơn, có liên hệ đến hệ thống bằng cấp xã hội.

+ Limited Job knowledge (thấp nhất): ở mức công việc đơn giản, không qua đào tạo hay là chỉ cần lao động phổ thông

+ Basic Job knowledge

+ Broad Job knowledge

+ Technical Expert

+ Professional Standard

+ Functional Specialist/ Organizational Generalist

+ Functional Preeminence/ Broad Practical Experience

+ Broad & Deep Practical Experience (cao nhất): cực kỳ chuyên sâu dựa trên tích lũy kinh nghiệm.

Team (Đội nhóm)

Để chỉ mức độ quản lý của vị trí, đi kèm là năng lực về quản lý con người.

+ Team member (Thấp nhất): thành viên trong nhóm, không đòi hỏi cao về năng lực quản lý.

+ Team leader: Quản lý 1 nhóm từ 3 người trở lên.

+ Team manager (Cao nhất): Quản lý tối thiểu 2 nhóm, từ 3 người trở lên.

Breadth (Phạm vi địa lý)

Để chỉ năng lực thích nghi đa địa phương, đa văn hóa trong vị trí công việc

+ Domestic (Thấp nhất): trong nước.

+ Regional: khu vực, cách phân khu vực có thể được phân nhỏ hơn là Sub-Region (ví dụ ASEAN) hay Region (Asia) hay Multi-Region (APEC), sẽ ảnh hưởng đến số điểm khác nhau.

+ Global (Cao nhất): toàn cầu.

Tham khảo chuyennghetoike và IPE của Mercer

Cùng chia sẻ tới mọi người bạn ha!
FacebookLinkedInTwitter

Tag:đánh giá giá trị công việc, đánh giá giá trị công việc mercer, định giá giá trị công việc, ipe của mercer, job evaluation là gì, job evaluation mercer, xác định giá trị công việc

author avatar
MBA. Son Anh

Tốt nghiệp MBA (Master of Business Administration) - NEU (ĐH Kinh tế Quốc Dân) và có hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực Nhân sự tại FPT, Vingroup, One Mount Group.

Kinh nghiệm:
- HR Policy & Benefits Director cum Organizational Effectiveness Director (Giám đốc Chính sách Phúc lợi kiêm Giám đốc Quản trị Hiệu quả Tổ chức) tại SeABank.
- FCPO Program - Future Chief People Officer (hàm PGĐ Trung tâm Hành chính - Nhân sự) tại Topica Edtech Group
- Lead các mảng: HRBP, C&B, HR Policy, HR Data Analytics, Talent Management, Organization Development tại VinID, VinShop, One Mount Group (thuộc Vingroup, Techcombank)
- HR Policy & Project Expert tại FPT Corporation (Hội sở Tập đoàn).
- C&B, Recruitment, L&D Specialist tại FPT Trading (nay là FPT Synex)
- Founder HocNhanSu.Online - Học Nhân Sự Online.

Thành tích:
- Trạng nghề Nhân sự FPT.
- Cố vấn, ra đề & giám khảo cuộc thi chuyên môn nhân sự ngành dọc hàng năm toàn Tập đoàn FPT.
- Giảng viên nội bộ ngành dọc Nhân sự toàn tập đoàn FPT.
- Top 16 Trạng Nguyên FPT 2016.
- Giảng viên nội bộ VinID, VinShop, One Mount Group.
- Từng là thành viên trẻ tuổi nhất Hiệp hội Nhân sự Việt Nam - HRA (Hiệp hội của các Giám đốc, Quản lý về Nhân sự).

Bài trước

Job Profile là gì? Job Profile khác gì với JD?

Bài sau

Turnover rate là gì? Cách tính Turnover rate?

Có thể bạn cũng thích

Job band là gì?
Job band là gì? Salary band là gì?
Job Profile là gì?
Job Profile là gì? Job Profile khác gì với JD?

Bình luận Hủy

Bạn phải đăng nhập để gửi phản hồi.

Theo dõi chúng tôi

Tìm kiếm

Đăng ký nhận tài liệu

ĐĂNG KÝ
Đăng ký thành công.
Thank you!

Chuyên mục

  • Compensation & Benefits
  • Employee Engagement
  • HR Business Partner
  • HR Data Analytics
  • HR Risk Management
  • HR Strategy
  • Organization Development
  • Performance Management
  • Talent Acquisition
  • Talent Development
  • Total Rewards
  • Workforce Planning

Bài viết mới

  • Span of Control là gì? Cách áp dụng hiệu quả trong quản lý
  • eNPS là gì? Bộ câu hỏi và cách tính điểm của eNPS
  • 03 khái niệm HR cần nắm rõ khi Phân tích Dữ liệu Nhân sự
  • 05 bước xây dựng định biên nhân sự
  • Đánh giá 360 độ (360 degree feedback), những điều cần biết
  • Job band là gì? Salary band là gì?

Khóa học phổ biến

Khóa học Tiền lương chuyên sâu

Khóa học Tiền lương chuyên sâu

1,399,000₫
Khóa học Xây dựng Chi phí Nhân sự (HR Budget)

Khóa học Xây dựng Chi phí Nhân sự (HR Budget)

1,299,000₫
Khóa học Xây dựng HR Dashboard bằng Data Studio

Khóa học Xây dựng HR Dashboard bằng Data Studio

899,000₫
Khóa học Google Data Studio (Looker Studio) từ A – Z

Khóa học Google Data Studio (Looker Studio) từ A – Z

999,000₫
Khóa học Thuế TNCN từ A – Z

Khóa học Thuế TNCN từ A – Z

499,000₫
Khóa học Luật Lao động

Khóa học Luật Lao động

699,000₫
footer-hoc-nhan-su-logo

Nền tảng cung cấp kiến thức, tài liệu và các khóa học để giúp bạn trở thành một nhà quản trị nhân sự xuất sắc.

LIÊN HỆ

  •   info@hocnhansu.online
  •   0963.198.936
  •   KĐT Vinhomes Smart City, Hà Nội

QUY ĐỊNH VÀ CHÍNH SÁCH

Chính Sách Bảo Mật Thông Tin
Chính Sách Và Quy Định Chung
Quy Định Mua, Hủy, Sử Dụng Khóa Học
Đăng Ký Trở Thành Giảng Viên

HƯỚNG DẪN VÀ HỖ TRỢ

Hướng Dẫn Đăng Ký Khóa Học
Hướng Dẫn Trao Đổi Với Giảng Viên
DCMA

© 2022 | HocNhanSu.Online | All rights reserved.

Đăng nhập

Quên mật khẩu?

Chưa là thành viên? Đăng ký ngay

Đăng ký

Đã là thành viên? Đăng nhập ngay