Đánh giá 360 độ (360 degree feedback), những điều cần biết

Đánh giá 360 độ là gì?

Đánh giá 360 độ hay Phản hồi 360 độ (360 degree feedback) là một phản hồi (feedback) có hệ thống (không phải phản hồi 1:1) về kết quả công việc, hành vi, kỹ năng chuyên môn hay năng lực từ những người làm việc cùng bạn.

360 độ thể hiện sự đánh giá đầy đủ của những người xung quanh bạn, như cấp dưới, ngang cấp, cấp trên và các bên liên quan khác như đối tác/ khách hàng. Tất cả mọi người sẽ cùng đánh giá bạn, vào 1 form chung, có thể là online hoặc offline và thường là ẩn danh.

Người đánh giá sẽ đưa ra mức điểm, cho một số tiêu chí mà công ty hay quản lý của bạn đề ra. Và cũng luôn luôn khuyến khích họ, đưa ra các nhận xét chi tiết cụ thể cho từng tiêu chí đó, cũng như nhận xét chung về bạn.

Trong một số trường hợp, bạn cũng phải tự đánh giá bản thân mình theo các tiêu chí đó, nhưng vào một form khác, có nội dung y hệt. Mục đích là để so sánh sự chênh lệch giữa tự đánh giá và người khác đánh giá, từ đó tìm ra insight để có thể phát triển bạn.

Các tên gọi phổ biến của Đánh giá 360 độ

Trong thực tế, bạn bắt gặp rất nhiều loại đánh giá, mà trong đó có nhiều người cùng đánh giá cho một người.

Bạn cũng thấy nó giống Đánh giá 360 độ, nhưng bạn cũng không chắc là có phải không!

Điều đó cũng dễ hiểu, vì với lịch sử ra đời hơn 60 năm thì bản thân Đánh giá 360 độ cũng đã có nhiều biến thể – tên gọi khác nhau.

Ví dụ như:

• 360 degree review
• 360 degree survey
• Peers review
• Multi-rater feedback

Đánh giá 360 độ có một bối cảnh ra đời khá đặc biệt

Hầu hết mọi người đều nghĩ, Đánh giá 360 độ xuất hiện trong bối cảnh – các công ty tổ chức đánh giá nhân sự.

Nhưng sự thật sẽ khiến bạn bất ngờ!

Đánh giá 360 độ lần đầu tiên xuất hiện trong Quân đội Đức tại Chiến tranh Thế giới lần thứ II. Với mục đích đo lường hiệu quả tác chiến của từng sĩ quan quân đội, thông qua đánh giá của các chiến hữu. Nhằm xây dựng một đội quân tinh nhuệ và có hiệu suất tác chiến cao hơn.

Đánh giá 360 độ chỉ lần đầu tiên xuất hiện trong môi trường kinh doanh vào những năm 1950 tại Công ty Nghiên cứu và Kỹ thuật Esso. Và Đánh giá 360 độ chỉ thực sự được nhiều nhà quản lý và chuyên gia đón nhận khi Jack Welch ứng dụng nó rất hiệu quả tại General Electric (1980).

Xem thêm: Giải pháp Đánh giá Nhân sự Toàn diện

Hình thức của Đánh giá 360 độ

Ngày nay, chúng ta không còn xa lạ gì Đánh giá 360 độ vì nó được sử dụng rất phổ biến và thường xuyên. Do các công cụ online rất thuận lợi để triển khai và cũng không tốn nhiều nguồn lực và chi phí.

Nhưng bạn có biết, thủa sơ khai Đánh giá 360 độ được thực hiện bằng giấy bút không?

Chúng ta in form đánh giá ra gửi cho mọi người và sau đó thu lại để tổng hợp vào file kết quả. Đó là những năm trước năm 1990, khi các công cụ online còn hạn chế. Ngày đó, rõ ràng biết Đánh giá 360 rất hiệu quả và cần thiết để triển khai, nhưng các doanh nghiệp cũng cân nhắc rất kỹ. Vì tốn rất nhiều thời gian và công sức của họ.

Không như bây giờ, chúng ta có quá nhiều công cụ online để lựa chọn khi thực hiện đánh giá như:

• Google Forms
• Microsoft Forms
• Survey Monkey
• Question Pro
• Zoho Survey
• Và các phần mềm, app khác.

Có nhiều công cụ hỗ trợ chúng ta Đánh giá 360 độ nhưng chúng ta vẫn rất mất thời gian khi triển khai. Do thực hiện quá nhiều công việc thủ công như gửi forms đánh giá, đốc thúc đánh giá hay tổng hợp kết quả.

Nếu bạn cũng đang “ngụp lặn” khi tổ chức Đánh giá 360 như vậy thì hãy tham khảo ngay:

• Khóa học Đánh giá 360 độ tự động
• Tự động hóa đánh giá nhân sự với dịch vụ miễn phí của Google

Đối tượng tham gia Đánh giá 360 độ

Như đã trao đổi cùng bạn, đối tượng tham gia Đánh giá 360 độ là những người xung quanh chúng ta. Nhưng những người đó phải có mối quan hệ mật thiết trong công việc và có thời gian làm việc đủ dài thì kết quả đánh giá mới có giá trị.

Tùy vào từng mục đích tổ chức đánh giá khác nhau, để chúng ta chọn đối tượng tham gia đánh giá cho phù hợp.

Thường các đối tượng tham gia Đánh giá 360 độ sẽ bao gồm:

• Cấp trên: Quản lý trực tiếp hay các lãnh đạo cao hơn.
• Ngang cấp: có cùng cấp bậc trong cùng khối phòng hoặc liên phòng ban.
• Cấp dưới: cấp dưới trực tiếp (N-1) và/hoặc cấp dưới gián tiếp (N-2, N-3,…)
• Đồng nghiệp: những người thường làm việc cùng, ở các phòng ban khác, không quan trọng cấp bậc.
• Khách hàng, đối tác: Khách hàng hay đối tác nội bộ và bên ngoài, những người được chúng ta hợp tác hay cung cấp dịch vụ.
• Bản thân: Bản thân chúng ta tự thực hiện đánh giá cho chính mình.

Ưu điểm của Đánh giá 360 độ mà chúng ta nên khai thác

Cung cấp góc nhìn khách quan, đa chiều

Tính khách quan

Không phải tự nhiên mà loại hình Đánh giá 360 độ xuất hiện, nó ra đời nhằm mục đích giảm bớt sự chủ quan của đánh giá 1:1.

Với các đánh giá 1:1 chỉ có quản lý đánh giá cho nhân viên, thì thường đó là ý kiến chủ quan một chiều của người quản lý.

Nếu có thêm những ý kiến đánh giá của những người liên quan sẽ giúp việc đánh giá khách quan hơn.

Tính đa chiều

Do có nhiều bên tham tham gia đánh giá với các vai trò khác nhau, nên kết quả đánh giá giúp chúng ta nhìn nhận người được đánh giá ở nhiều khía cạnh hơn.

Có thể họ không tốt ở vai trò này nhưng lại cực kỳ hiệu quả ở một vai trò khác, điều đó sẽ giúp chúng ta có được sự kết luận chính xác hơn.

Sự đánh giá thẳng thắn

Đánh giá 360 độ từ ngày xa xưa đến giờ nó luôn là thực hiện ẩn danh.

Vì thế mọi người thường đưa ra các đánh giá một cách thẳng thắn và chính xác hơn.

Tại vì khi không ẩn danh, mọi người thường e ngại ảnh hưởng tới mối quan hệ, hay ảnh hưởng tới chính bản thân mình nên kết quả đa số là tích cực.

Giúp người được đánh giá nhìn nhận tốt hơn về bản thân

Khi chúng ta so sánh kết quả tự đánh giá và kết quả những người khác đánh giá cho mình. Nếu kết quả đó không có quá nhiều chênh lệch thì chứng tỏ chúng ta đang tự nhận thức về bản thân rất tốt.

Nhưng ở một khía cạnh nào đó có sự chênh lệch quá lớn thì sẽ xảy ra trường hợp là chúng ta nhận thức sai về bản thân hoặc những người khác đang đánh giá sai mình. Nhưng trong thực tế, phần lớn là nghiêng về trường hợp thứ hai. Và khi có trường hợp đó xảy ra, thì cũng là lúc chúng ta có cơ hội nhìn nhận lại và hoàn thiện bản thân mình.

Giúp quản lý hiểu rõ hơn về nhân viên

Lúc đi làm, bản thân chúng ta đang đóng rất nhiều vai khác nhau. Đồng nghiệp với bạn này, sếp của bạn kia hay là nhân viên của ai đó. Với mỗi mối quan hệ như vậy, chúng ta luôn có cách thể hiện nhất định. Do đó, khi thực hiện Đánh giá 360 độ, sẽ giúp quản lý thấy chúng ta ở nhiều vai trò khác nhau hơn. Từ đó, giúp quản lý hiểu rõ hơn về nhân viên của mình.

Ngoài ra, không hiếm trường hợp các quản lý là người mới, chưa có nhiều thời gian làm việc cùng để đánh giá nhân viên của mình. Thì Đánh giá 360 độ là một phương pháp cứu cánh trong việc đánh giá và tìm hiểu người nhân viên của mình.

Nâng cao hiệu suất

Đánh giá 360 sẽ giúp chúng ta nhận biết rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu của chính bản thân. Từ đó, có những cải thiện nhất định để ngày càng đạt hiệu quả tốt hơn. Khi chúng ta làm việc hiệu quả, team chúng ta cũng vậy và dẫn đến một tổ chức hiệu quả.

Không những vậy, quản lý và HR cũng nắm được những hạn chế của bản thân mình. Từ đó, có các chương trình phát triển nhất định để nâng cao năng lực.

Tư duy dịch vụ được cải thiện

Khi chúng ta biết được mọi người đang đánh giá chúng ta chưa được tốt.

Cũng là lúc chúng ta cần xem xét lại để có những điều chỉnh nhất định.

Đó cũng là lúc mà tư duy dịch vụ được hình thành, giúp chúng ta không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ.

Nhược điểm của Đánh giá 360 độ mà chúng ta nên cân nhắc khi triển khai

Tính hợp lý của kết quả đánh giá

Kết quả đánh giá thu về là ẩn danh nên chúng ta không biết ai đã đánh giá như vậy.

Nên chúng ta không thể đánh giá được kết quả này có hợp lý hay không?

Nếu chúng ta biết được người đánh giá là ai thì phần nào chúng ta có thể kiểm chứng được sự hợp lý của kết quả.

Do đó, ẩn danh vừa là ưu điểm cũng vừa là nhược điểm của Đánh giá 360 độ.

Kết quả xa vời với sự kỳ vọng

Chúng ta luôn luôn muốn có nhiều người tham gia đánh giá với các vai trò khác nhau, để có thể cung cấp cho chúng ta càng nhiều ý kiến càng tốt.

Nhưng trên thực tế chúng ta không mấy khi tổ chức đánh giá được đủ các vai trò và số lượng cần thiết cho các vai trò đó.

“Thỏa thuận xấu” khi thực hiện đánh giá

Đánh giá là ẩn danh nhưng nếu chúng ta tổ chức đánh giá hàng loạt (mọi người đánh giá lẫn nhau), hay vô tình biết được những ai tham gia đánh giá cho mình.

Thì trong trường hợp đó, “thỏa thuận xấu” có thể xảy ra, khi đó kết quả đánh giá sẽ không còn trung thực nữa.

Khó làm rõ chi tiết

Kết quả đánh giá thường trả về những điểm số và không phải ai cũng cung cấp cho chúng ta những đánh giá chi tiết.

Nên nếu có thắc mắc tại sao cho 4 điểm thì chúng ta cũng không thể làm gì tiếp theo vì không biết kết quả đó là của ai để đi nhờ họ chia sẻ thêm.

Kết quả dễ bị nhiễu

Nếu chúng ta lựa chọn người tham gia đánh giá không cẩn thận thì kết quả đánh giá có thể bị nhiễu.

Mà trong khi chúng ta lại không chia tỷ trọng cho từng kết quả, vì không biết đó là của ai.

Nên những kết quả quá “đặc biệt” sẽ ảnh hưởng tới kết quả chung.

Những trường hợp có thể xảy ra như:

• Chọn người đánh giá quá “non tay”
• Chọn người đánh giá không thực sự liên quan
• Chọn người đánh giá có mối quan hệ quá đặc biệt với người được đánh giá. Yêu quá thì đánh giá cao, ghét quá thì trù dập.

Không đánh giá được kết quả chung

Đánh giá 360 độ cho chúng ta kết quả đánh giá từ nhiều vai trò khác nhau, hay nói cách khác là từng mảnh ghép nhỏ.

Họ chỉ đánh giá người được đánh giá ở một phần công việc nào đó thôi, ở một vai trò nào đó thôi chứ không thể đánh giá tổng thể.

Và việc đưa ra đánh giá cuối cùng, chắc chắn là dành cho người quản lý.

Bị phụ thuộc các bên

Chắc bạn khá rõ mà không cần giải thích thêm.

Khi tổ chức đánh giá ẩn danh chúng ta sẽ không biết ai đã thực hiện, ai chưa mà đốc thúc họ cả.

Khi đó chúng ta hoàn toàn bị phụ thuộc về việc họ có làm hay không, họ có làm đúng thời hạn hay không?

Ảnh hiểu nhiều bởi yếu tố văn hóa

Nếu công ty bạn có yếu tố văn hóa là sự thẳng thắn, thì Đánh giá 360 độ sẽ thu được nhiều giá trị.

Nhưng rơi vào một môi trường văn hóa khác, thì đa số kết quả đánh giá sẽ là tích cực.

Và bạn có rất ít thông tin để có thể khai thác.