Khóa học Total Rewards (Global standards) đang có ưu đãi hơn 1 triệu!
Với phương châm "học từ người giỏi nhất, với chi phí tiết kiệm nhất", HocNhanSu.Online đã kết hợp với True Talent Academy để chia sẻ Khóa học Total Rewards tới Cộng đồng Nhân sự.
Khóa học Total Rewards cung cấp kiến thức chuẩn toàn cầu, GV là Total Rewards Leader của Cargill (Tập đoàn tư nhân có doanh thu lớn nhất Hoa Kỳ) và nhiều năm kinh nghiệm tại Hay Group, McKinsey & Company.
Hiện tại Khóa học đang có ưu đãi hơn 1 triệu nếu đăng ký trong hôm nay. Hãy truy cập đường link để tham khảo.
GV MBA. Son Anh triển khai đào tạo People Analytics cho FPT Software
Chúng tôi rất lấy làm vinh hạnh và tự hào khi GV MBA. Son Anh đã hoàn thành 02 ngày đạo tạo trực tiếp (Inhouse) cho bộ phận HR của FPT Software về People Analytics.
Chương trình đào tạo đã thành công tốt đẹp và điểm đánh giá đào tạo tương đối cao 4.51/5.
Một lần nữa xin cảm ơn FPT Software đã tin tưởng và đồng hành với các GV của chúng tôi.
Thông Báo
Chính thức ra mắt Diễn đàn Nhân sự
Xin chào!
Như bạn biết đấy, HocNhanSu.Online ra đời mang một sứ mệnh đó là cung cấp các Tài nguyên chất lượng cho Cộng đồng Nhân sự Việt Nam.
Và xin thông báo với bạn rằng, hôm nay chúng tôi đã cho ra mắt Diễn đàn Nhân sự (tab Diễn Đàn). Diễn đàn sẽ giúp chúng ta cùng nhau hỏi đáp và thảo luận các vấn đề về chuyên môn để cùng nhau tiến bộ.
Bạn hãy bắt đầu tạo một tài khoản để cùng nhau hỏi đáp, thảo luận và được cộng đồng ghi nhận nhé!
Nice day <3
Thông Báo
HocNhanSu.Online tiến hành nâng cấp website
Xin chào bạn!
Lời đầu tiên xin được cảm ơn bạn vì đã và đang ủng hộ HocNhanSu.Online trong suốt chặng đường vừa qua.
Và như bạn thấy chúng tôi vừa mới nâng cấp website để mang thêm nhiều tài nguyên tới cộng đồng, cũng như nâng cao trải nghiệm người dùng.
Chúng tôi biết rằng quá trình này sẽ gặp một số sai sót không đáng có và chúng tôi sẽ cố gắng khắc phục nó sớm nhất trong nay mai.
Exit interview là cuộc phỏng vấn thôi việc, được tiến hành khi nhân viên rời khỏi công ty. Đây là cuộc phỏng vấn giữa nhân viên sắp ra đi và đại diện của bộ phận nhân sự hoặc quản lý trực tiếp nhằm tìm hiểu lý do nhân viên rời công ty.
Mục đích chính của exit interview là gì?
Tìm hiểu lý do thực sự nhân viên ra đi để cải thiện các chính sách, công việc cho phù hợp
Giảm thiểu rủi ro pháp lý khi nhân viên ra đi
Thu thập phản hồi về môi trường làm việc, văn hóa công ty
Xử lý các vấn đề liên quan đến sai phạm, lạm dụng trước khi nhân viên ra đi
Giữ mối quan hệ tốt với nhân viên sau khi họ rời công ty
Những lưu ý khi tiến hành exit interview là gì?
Bảo mật thông tin khi nhân viên yêu cầu
Giữ thái độ trung lập, không phán xét nhân viên
Ghi chép đầy đủ nội dung cuộc phỏng vấn
Phân tích và chia sẻ kết quả phỏng vấn với ban lãnh đạo
Xây dựng kế hoạch hành động nhằm cải thiện các vấn đề được đề cập
Exit interview mang lại nhiều lợi ích cho nhà tuyển dụng như giúp cải thiện môi trường làm việc, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn, phòng tránh rủi ro pháp lý và giữ mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên sau khi họ rời đi.
Bạn chưa biết “Wage là gì” và phân biệt được nó với tiền lương!? Bài viết ngắn này sẽ giúp bạn điều đó.
Bình thường chúng ta hay gọi là tiền lương, tiền công. Vậy câu hỏi đặt ra là, tiền lương rồi còn tiền công làm chi nữa?
Thì tiền công chính là wage đó bạn, còn tiền lương là salary. Vậy, Wage là gì?.
Wage hay còn gọi là tiền công, là số tiền được trả cho một người lao động cho một đơn vị thời gian làm việc nhất định, thường là hàng giờ hoặc hàng ngày. Wage thường được trả cho những công việc đòi hỏi nhiều lao động thể chất hoặc thủ công, chẳng hạn như nhân viên phục vụ, nhân viên bán hàng, công nhân nhà máy, v.v.
Phân biệt wage (tiền công) và salary (lương)
Wage (tiền công) và salary (lương) là hai khái niệm thường bị nhầm lẫn với nhau. Tuy nhiên, wage (tiền công) và salary (lương) có một số điểm khác biệt cơ bản như sau:
Tính chất
Wage (tiền công)
Salary (lương)
Đơn vị tính
Được trả theo giờ, ngày, tuần,… hoặc theo khối lượng công việc, sản phẩm
Được trả theo tháng hoặc năm
Phụ thuộc
Số tiền nhận được phụ thuộc vào thời gian làm việc, sản phẩm hoàn thành
Số tiền nhận được thường phụ thuộc vào thỏa thuận. Tuy nhiên, vẫn có trường hợp phụ thuộc vào ngày công và sản phẩm hoàn thành.
Tính chất công việc
Thường dành cho các lao động khoán, các công việc thủ công hay lao động chân tay như công nhân, nhân viên phục vụ,…
Thường dành cho những công việc đòi hỏi nhiều trí tuệ hoặc kỹ năng như nhân viên văn phòng, bác sĩ, luật sư,..
Trong một số trường hợp, HR có thể quy đổi từ salary sang wage để chi trả cho các nhân sự khoán.
Ví dụ: Lương của vị trí A là 10.000.000 VNĐ/tháng, có thể quy đổi ra 10.000.000/4 = 2.500.000 VNĐ/tuần.
Cách tính và ví dụ
Wage (tiền công) thường được tính bằng công thức sau:
Wage = Rate * Hours
Trong đó:
Rate: Tỷ lệ trả lương, thường tính theo giờ hoặc ngày.
Hours: Số giờ hoặc ngày làm việc.
Ví dụ: Một nhân viên phục vụ được trả lương 30.000 đồng/giờ và làm việc 8 giờ/ngày thì wage (tiền công) của nhân viên đó là 30.000 * 8 = 240.000 đồng/ngày.
Các yếu tố ảnh hưởng đến Wage là gì?
Wage (tiền công) của một người lao động thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố sau:
Kỹ năng và kinh nghiệm: Người lao động có kỹ năng và kinh nghiệm cao thường được trả công cao hơn.
Yêu cầu công việc: Công việc đòi hỏi nhiều trách nhiệm và kỹ năng thường được trả công cao hơn.
Vị trí địa lý: Wage (tiền công) ở các thành phố lớn thường cao hơn ở các khu vực nông thôn.
Công ty: Các công ty lớn thường có khả năng chi trả lương cao hơn các công ty nhỏ.
Các loại wage (tiền công) phổ biến
Có nhiều loại wage (tiền công) phổ biến, bao gồm:
Hourly wage (tiền công theo giờ): Là loại wage được trả theo giờ làm việc (phổ biến).
Daily wage (tiền công theo ngày): Là loại wage được trả theo ngày làm việc (phổ biến).
Weekly wage (tiền công theo tuần): Là loại wage được trả theo tuần làm việc (phổ biến).
Monthly wage (tiền công theo tháng): Là loại wage được trả theo tháng làm việc (ít phổ biến)
Yearly wage (tiền công theo năm): Là loại wage được trả theo năm làm việc (không phổ biến)
Product wage (tiền công theo sản phẩm): Là loại wage được trả theo số lượng sản phẩm hoàn thành (phổ biến).
Workload wage (tiền công theo khối lượng công việc): Là loại wage được trả theo khối lượng công việc hoàn thành (hình thức khoán việc phổ biến).
Kết luận
Wage là một hình thức trả công vô cùng phổ biến và có từ lâu đời trên thế giới. Ở Việt Nam nó cũng rất phổ biến nhưng chúng ta thường gọi nó là tiền công, từ nay bạn biết nó là wage như trên thế giới vẫn dùng rồi chứ!.
Contractor là gì? Ý nghĩa của contractor trong quản trị nhân sự?
Khi bạn đọc các tin tuyển dụng và bắt gặp thuật ngữ “Contractor” nhưng bạn không biết contractor là gì? Bài viết ngắn này sẽ giải thích một cách ngắn gọn và súc tích nhất cho bạn.
Contractor là gì?
Contractor là người lao động làm việc theo hợp đồng ngắn hạn. Họ không phải là nhân viên chính thức của công ty (hoặc chỉ là trong một thời gian ngắn), nhưng họ được thuê để thực hiện một nhiệm vụ, dự án cụ thể hoặc thay thế tạm thời (backup) cho một nhân sự nào đó bị vắng mặt trong một khoảng thời gian (nghỉ thai sản, ốm đau,…)
Ý nghĩa của contractor là gì?
Contractor có thể là một lựa chọn tốt cho các công ty cần nhân lực có chuyên môn để thực hiện các nhiệm vụ, dự án cụ thể hay thay thế tạm thời cho một nhân sự trong thời gian ngắn. Họ cũng có thể là một lựa chọn tốt cho các công ty cần nhân lực có thể linh hoạt về thời gian và địa điểm làm việc.
Tuy nhiên, contractor cũng có một số hạn chế. Họ không được hưởng các quyền lợi đầy đủ như nhân viên chính thức hoặc chỉ trong một thời gian ngắn. Ngoài ra, việc quản lý contractor có thể phức tạp hơn việc quản lý nhân viên chính thức.
Ưu nhược điểm của contractor là gì?
Dưới đây là một số ưu và nhược điểm của việc sử dụng contractor trong quản trị nhân sự:
Ưu điểm:
Linh hoạt về thời gian và địa điểm làm việc
Có chuyên môn để thực hiện các nhiệm vụ hoặc dự án cụ thể
Chi phí thấp hơn nhân viên chính thức
Nhược điểm:
Không được hưởng các quyền lợi như nhân viên chính thức
Không có sự gắn bó lâu dài với công ty
Quản lý phức tạp hơn nhân viên chính thức
Việc sử dụng contractor trong quản trị nhân sự có thể là một lựa chọn tốt cho các công ty cần nhân lực có chuyên môn để thực hiện các nhiệm vụ hoặc dự án cụ thể trong thời gian ngắn. Tuy nhiên, các công ty cần cân nhắc các ưu và nhược điểm trước khi đưa ra quyết định sử dụng contractor.
Offboarding là quá trình chia tay nhân viên khi họ chấm dứt mối quan hệ làm việc với công ty, dù do họ tự nguyện rời đi hay bị sa thải. Bài viết này sẽ giải đáp câu hỏi “Offboarding là gì?” và giải thích tầm quan trọng của nó, các yếu tố cốt lõi, cách thức tiếp cận tốt nhất và những sai lầm cần tránh trong quy trình này.
Tầm quan trọng của Offboarding là gì?
Offboarding đóng một vai trò quan trọng trong vòng đời nhân viên, vì ảnh hưởng sâu rộng đến:
Uy tín của công ty: Một quá trình offboarding tốt sẽ giúp bảo vệ và nâng cao uy tín của công ty, cũng như giữ gìn mối quan hệ với nhân viên cũ.
Bảo mật dữ liệu: Quy trình offboarding bảo đảm rằng thông tin nhạy cảm được bảo mật và không bị tiết lộ sau khi nhân viên rời đi.
Văn hóa công ty: Một quy trình offboarding suôn sẻ tạo ra cam kết về sự tôn trọng và công bằng, giúp xây dựng một văn hóa công ty tích cực.
Rủi ro pháp lý và tuân thủ quy định: Đảm bảo quản lý offboarding một cách hiệu quả để tránh các vấn đề pháp lý và tuân thủ quy định.
Các yếu tố chính của một quy trình Offboarding là gì?
Có một số yếu tố chính cần được quan tâm trong quá trình offboarding:
Xử lý công bằng với nhân viên: Không quan trọng lý do họ ra đi, hãy đối xử công bằng và tôn trọng với nhân viên. Biểu thị lòng biết ơn vì những đóng góp của họ, giúp bảo vệ công ty khỏi các hành động trả đũa tiềm tàng và duy trì mối quan hệ với nhân viên.
Rõ ràng về lý do ra đi: Hiểu rõ lý do nhân viên rời đi là quan trọng để điều chỉnh chính sách, quy trình, hoặc cải thiện văn hóa công ty, từ đó giảm thiểu tỷ lệ ra đi trong tương lai.
Thu hồi tài sản của công ty: Đảm bảo thu hồi tất cả tài sản của công ty từ nhân viên rời đi, bao gồm thẻ nhân viên, thiết bị công nghệ, hoặc các tài liệu quan trọng khác.
Bảo vệ dữ liệu công ty: Đảm bảo việc ngừng quyền truy cập vào các hệ thống và dữ liệu công ty một cách an toàn và kịp thời.
Phỏng vấn thôi việc: Mời nhân viên tham gia phỏng vấn thôi việc để hiểu rõ hơn về lý do họ rời bỏ và nhận được phản hồi hữu ích về văn hóa công ty và quy trình làm việc.
Quy trình Offboarding là gì?
Một quy trình offboarding tiêu chuẩn có thể bao gồm các bước sau đây:
Thông báo chính thức: Nhân viên nên thông báo về quyết định rời đi của mình một cách chính thức, thường qua một đơn hoặc email xin thôi việc.
Thông báo cho đồng nghiệp: Nhân viên và/hoặc quản lý nên thông báo cho đồng nghiệp về việc rời đi để mọi người có thể chuẩn bị cho sự thay đổi.
Thu hồi tài sản công ty: Quản lý nên đảm bảo tất cả tài sản công ty được trả lại, từ thiết bị công nghệ đến thẻ nhân viên.
Revoke access: Ngừng quyền truy cập vào hệ thống và dữ liệu công ty để bảo vệ thông tin từ bị rò rỉ.
Phỏng vấn thôi việc: Tiến hành phỏng vấn thôi việc để thu thập phản hồi và hiểu rõ hơn lý do nhân viên rời đi.
Duy trì liên lạc: Dù nhân viên đã rời bỏ công ty, việc duy trì mối liên lạc có thể hữu ích cho cả hai bên trong tương lai.
Kết luận
Quy trình offboarding là một bước quan trọng trong chuỗi quản lý nhân sự của mỗi công ty. Bằng cách đảm bảo một quy trình offboarding mạch lạc và tôn trọng, công ty có thể bảo vệ dữ liệu, giữ lại tài sản, và thu thập thông tin quý giá để cải thiện quy trình và văn hóa công ty. Đồng thời, việc duy trì mối quan hệ với nhân viên cũ cũng mang lại cơ hội tái tuyển dụng và phát triển lâu dài.
Merit Pay là gì? Bạn đã từng nghe đến khái niệm này chưa? Thực sự là nó rất quen thuộc với chúng ta đấy!
Merit Pay là hệ thống trả lương dựa trên hiệu suất làm việc của nhân viên. Theo đó, đãi ngộ của nhân viên sẽ phụ thuộc vào mức hoàn thành mục tiêu/ tiêu chuẩn đề ra của công việc (Performance). Theo hệ thống này, những nhân viên có thành tích tốt sẽ được hưởng mức đãi ngộ cao hơn và ngược lại.
Merit Pay được sử dụng như một cách thức để động viên và thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ và nỗ lực hơn. Ngoài ra, hệ thống này cũng giúp nhân viên cảm thấy được ghi nhận và tạo nên sự thi đua hiệu suất với nhau.
Nguồn gốc ra đời của Merit Pay là gì?
Merit Pay đã xuất hiện từ rất lâu trong lịch sử của con người. Tuy nhiên, hệ thống Merit Pay hiện đại như chúng ta biết ngày nay, được phát triển từ những năm 1950 – 1960 ở Mỹ.
Merit Pay được phát triển để tăng cường tính công bằng và khuyến khích hiệu suất làm việc trong các tổ chức, đặc biệt là trong các công ty và doanh nghiệp. Merit Pay đã được ứng dụng rộng rãi trong các ngành công nghiệp, kinh doanh. Và ngày nay nó đã trở thành một hệ thống trả lương phổ biến trong nhiều tổ chức và công ty trên toàn thế giới.
Tuy nhiên, Merit Pay vẫn đang đối mặt với nhiều tranh cãi và thách thức về tính công bằng và động cơ của nhân viên trong việc đạt được các mục tiêu đề ra. Do đó, việc áp dụng Merit Pay cần phải được thực hiện một cách cẩn thận và đúng đắn để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả của nó.
Một số ví dụ về Merit Pay
Một vài ví dụ nổi bật về việc áp dụng Merit Pay tại Việt Nam, để giúp bạn hiểu rõ hơn Merit Pay là gì:
Ví dụ 1: Lương cơ bản của nhân viên kinh doanh hay công nhân được điều chỉnh hàng tháng/ quý (tăm/ giảm) theo doanh số/ sản lượng đạt được. Thường được chia ra thành các Level, tương ứng với từng Level là Mức lương cơ bản khác nhau, và cũng có những điều kiện tăng bậc/ hạ bậc nhất định.
Ví dụ 2: Các quy định về Thưởng hoa hồng (Incentive) hay Thưởng hiệu suất (Performance bonus), đều có những mức thưởng tương ứng cho từng mức hiệu suất (Loại A+, A,…).
Ưu điểm của Merit Pay là gì?
Merit Pay mang lại nhiều lợi ích cho công ty và nhân viên, bao gồm:
Động lực: Merit Pay khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn. Nhằm đạt được các mục tiêu đề ra, để có mức đãi ngộ tốt hơn.
Giữ chân nhân tài: Khi được trả lương xứng đáng, các nhân tài sẽ gắn kết hơn và nỗ lực cống hiến cho tổ chức.
Đào thải nhân sự yếu kém: Các nhân sự thường xuyên không đạt mục tiêu sẽ có tâm lý tự ra đi và chúng ta phải tuyển dụng thay thế liên tục.
Nâng cao hiệu quả làm việc: Merit Pay tạo nên không khí thi đua giữa các nhân viên với nhau, sẽ giúp việc thúc đẩy hiệu suất của toàn tổ chức.
Phát triển nhân viên: Merit Pay giúp nhân viên không ngừng cải thiện kỹ năng và năng lực của mình để đạt được mục tiêu công việc và mức đãi ngộ tốt hơn.
Merit Pay là gì?
Nhược điểm của Merit Pay là gì?
Merit Pay cũng gặp phải một số thách thức, bao gồm:
Không dễ áp dụng: Muốn áp dụng Merit Pay hiệu quả, công ty phải có bộ tiêu chí (Goals, KRs, KPIs) rõ ràng cho từng vị trí công việc và cá nhân.
Mất nhiều nguồn lực vận hành: Để có thể chi trả đãi ngộ theo Merit Pay, doanh nghiệp cần tổ chức đo lường và đánh giá hiệu suất thường xuyên.
Dễ bị mất công bằng: Không làm tốt, Merit Pay sẽ có tác dụng ngược, đó là gây mất công bằng và đoàn kết nội bộ.
Dễ bị biến động nhân sự: Các nhân viên sẽ chịu áp lực rất lớn khi không đạt được mục tiêu và theo thời gian họ sẽ ra đi.
Các bước triển khai Merit Pay là gì?
Các bước triển khai Merit Pay có thể khác nhau tùy theo từng công ty và ngành nghề.
Nhưng chúng ta có thể liệt kê một số bước thường xuyên được sử dụng để triển khai Merit Pay như sau:
Thiết lập mục tiêu: Trước khi triển khai Merit Pay, công ty cần thiết lập mục tiêu cho từng cá nhân một cách rõ ràng và đảm bảo nguyên tắc SMART.
Đo lường và đánh giá hiệu suất: Khi thiết lập được các mục tiêu một cách rõ ràng và giao xuống cho từng cá nhân. Chúng ta cần phải xây dựng hệ thống đo lường và đánh giá mục tiêu định kỳ. Để có thể lấy kết quả hoàn thành mục tiêu làm căn cứ cho việc chi trả đãi ngộ theo Merit Pay.
Xây dựng chính sách đãi ngộ: Chính sách đãi ngộ phải được hoàn thiện để phục vụ cho hệ thống Merit Pay. Chính sách phải đảm bảo quy định rõ ràng cho từng ví trị công việc, tương ứng với từng mức hoàn thành mục tiêu và các mức đãi ngộ kèm theo. Chính sách đãi ngộ phải rõ ràng, chi tiết, công bằng và có khả năng tạo động lực cho nhân viên.
Chi trả đãi ngộ: Dựa vào kết quả hoàn thành mục tiêu định kỳ và chính sách đãi ngộ ban hành, chúng ta sẽ tiến hành chi trả đãi ngộ tương ứng cho nhân viên.
Đánh giá và điều chỉnh: Đánh giá mức độ hiệu quả của từng bước, từng vị trí và chính sách, để đưa ra sự điều chỉnh phù hợp và không ngừng hoàn thiện.
Sự khác biệt giữa Lương 3P và Merit Pay là gì?
Giống nhau giữa Lương 3P (Performance, Position, Person) và Merit Pay đó là đều dựa vào yếu tố Performance (Hiệu quả công việc) để chi trả đãi ngộ.
Tuy nhiên, Lương 3P và Merit Pay về cơ bản là khác nhau theo các khía cạnh nổi bật sau:
Mục đích: Lương 3P nhằm mục đích trả lương đúng người, đúng việc, đúng hiệu suất. Còn Merit Pay chỉ tập trung vào yếu tố hiệu suất, để khuyến khích nhân viên đạt mục tiêu.
Cấu trúc đãi ngộ: Lương 3P thường tập trung vào yếu tố lương cơ bản, còn Merit Pay tập trung vào cả lương cơ bản và lương/ thưởng hiệu suất (Incentive/ Performance Bonus).
Tần suất điều chỉnh: Lương 3P thường có tần suất điều chỉnh lâu hơn Merit Pay. Lương 3P thường sẽ xem xét điều chỉnh 1-2 lần/năm, còn Merit Pay có thể thay đổi theo tháng/ quý.
Compensation – đề cập đến tiền lương và các khoản chi trả cho NLĐ.
Để đổi lấy kiến thức, kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng, thời gian, nỗ lực và kết quả công việc của họ.
Các khoản này giúp NLĐ trang trải các nhu cầu cơ bản như ăn, ở, mặc, đi lại,…
Compensation thường bao gồm các khoản như lương, thưởng, phụ cấp.
Benefits – đề cập đến các quyền lợi, lợi ích mà NLĐ nhận được từ tổ chức.
Benefits thường phục vụ cho các nhu cầu về an toàn, xã hội, học tập và phát triển.
Ví dụ như các loại bảo hiểm, trợ cấp, nghỉ mát, phiếu tập gym, yoga hay các chương trình đào tạo phát triển,…
Trong Total Rewards phân biệt rõ 5 cấu phần Compensation, Benefits, Wellbeing, Recognition và Development nhưng thườngRecognition sẽ liên quan nhiều tới Compensation; Wellbeing và Development sẽ liên quan nhiều tới Benefits.
Manage out là một chiến thuật quản lý BÍ MẬT, nhằm tạo ra các điều kiện BẤT LỢI để khiến cho nhân viên TỰ XIN THÔI VIỆC, khi không thể thực hiện được thủ tục sa thải theo luật.
Khi gặp quá nhiều điều bất lợi tại chỗ làm, CBNV đó sẽ cảm thấy không hạnh phúc và quyết định ra đi.
Chiến thuật này thường được thực hiện bởi các hành động như:
Chỉ trích nhân viên nhiều lần, kể cả những việc nhỏ nhặt.
Không bao giờ khen ngợi hoặc ghi nhận.
Không hỗ trợ hay tạo điều kiện để phát triển.
Thường xuyên phớt lờ hay bỏ qua các yêu cầu của họ.
Cô lập với tập thể, không mời họp hay tham gia các buổi tiệc tùng.
Thường xuyên giao những việc nhàm chán, nhỏ nhặt, deadline gấp.
Cắt cử công tác hay luân chuyển vùng miền, vị trí.
…
Manage out tồn tại cả mặt tốt và xấu, quan trọng là đối tượng chúng ta thực hiện manage out là ai và trong tình huống nào.
