Khóa học Total Rewards (Global standards) đang có ưu đãi hơn 1 triệu!
Với phương châm "học từ người giỏi nhất, với chi phí tiết kiệm nhất", HocNhanSu.Online đã kết hợp với True Talent Academy để chia sẻ Khóa học Total Rewards tới Cộng đồng Nhân sự.
Khóa học Total Rewards cung cấp kiến thức chuẩn toàn cầu, GV là Total Rewards Leader của Cargill (Tập đoàn tư nhân có doanh thu lớn nhất Hoa Kỳ) và nhiều năm kinh nghiệm tại Hay Group, McKinsey & Company.
Hiện tại Khóa học đang có ưu đãi hơn 1 triệu nếu đăng ký trong hôm nay. Hãy truy cập đường link để tham khảo.
GV MBA. Son Anh triển khai đào tạo People Analytics cho FPT Software
Chúng tôi rất lấy làm vinh hạnh và tự hào khi GV MBA. Son Anh đã hoàn thành 02 ngày đạo tạo trực tiếp (Inhouse) cho bộ phận HR của FPT Software về People Analytics.
Chương trình đào tạo đã thành công tốt đẹp và điểm đánh giá đào tạo tương đối cao 4.51/5.
Một lần nữa xin cảm ơn FPT Software đã tin tưởng và đồng hành với các GV của chúng tôi.
Thông Báo
Chính thức ra mắt Diễn đàn Nhân sự
Xin chào!
Như bạn biết đấy, HocNhanSu.Online ra đời mang một sứ mệnh đó là cung cấp các Tài nguyên chất lượng cho Cộng đồng Nhân sự Việt Nam.
Và xin thông báo với bạn rằng, hôm nay chúng tôi đã cho ra mắt Diễn đàn Nhân sự (tab Diễn Đàn). Diễn đàn sẽ giúp chúng ta cùng nhau hỏi đáp và thảo luận các vấn đề về chuyên môn để cùng nhau tiến bộ.
Bạn hãy bắt đầu tạo một tài khoản để cùng nhau hỏi đáp, thảo luận và được cộng đồng ghi nhận nhé!
Nice day <3
Thông Báo
HocNhanSu.Online tiến hành nâng cấp website
Xin chào bạn!
Lời đầu tiên xin được cảm ơn bạn vì đã và đang ủng hộ HocNhanSu.Online trong suốt chặng đường vừa qua.
Và như bạn thấy chúng tôi vừa mới nâng cấp website để mang thêm nhiều tài nguyên tới cộng đồng, cũng như nâng cao trải nghiệm người dùng.
Chúng tôi biết rằng quá trình này sẽ gặp một số sai sót không đáng có và chúng tôi sẽ cố gắng khắc phục nó sớm nhất trong nay mai.
Định biên nhân sự là một trong những việc rất đau đầu, khi chúng ta xây dựng kế hoạch kinh doanh hàng năm.
Vì nhân sự cũng là một khoản đầu tư nên làm ngân sách nhân sự phải rất chặt chẽ và bài bản. Nếu chúng ta lập ngân sách vượt xa với thực tế, nó sẽ ảnh hưởng đến lãi suất tiền gửi, lưu thông dòng tiền. Hoặc nếu nó quá ít so với những gì chúng ta cần, sẽ ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh vì không có đủ tiền để hoạt động.
Từ trước đến nay, có phải khi xây dựng định biên nhân sự, bạn chỉ cần cho các khối phòng tự đề xuất, sau đó trình CEO phê duyệt là xong!?
Nếu như vậy, thì e là chưa hiệu quả được!
Hãy tham khảo ngay, 05 bước xây dựng định biên và chi phí nhân sự sau đây:
Bước 1: Rà soát định biên nhân sự
Chúng ta sẽ thực hiện theo mô hình 5S (Shape – Size – Skill – Site – Spend) của Korn Ferry Institute (tên cũ là HAY Group).
Khi đã rà soát kỹ, cũng là lúc các phòng ban xác định được phòng mình đang thừa thiếu nhân sự như thế nào.
Thì khi đó, chúng ta mới nhảy sang bước tiến hành phân tích để xác định số lượng định biên cần thiết.
Rà soát định biên nhân sự
Căn cứ để xây dựng định biên đó là chúng ta phải dựa vào chiến lược năm tới là như thế nào?
Để đạt được chiến lược đó thì chúng ta cần đạt được những mục tiêu gì (objectivies). Và để đạt được những mục tiêu đó chúng ta cần đạt được những kết quả then chốt nào (key results). Hay nói cách khác là chúng ta xác định rõ OKRs hoặc Balance Score Card (BSC) của doanh nghiệp mình cho năm tới.
Khi các phòng ban đã được giao các KRs, KPIs nhất định thì đó là lúc họ lên kế hoạch hoạt động chi tiết (action plan). Và khi có action plan thì mới xác định rõ được, cần bao nhân sự để triển khai kế hoạch (thừa, thiếu, hay sắp xếp lại nhân sự).
Có một điều chắc bạn cũng đã biết, nhân sự của các phòng ban chúng ta chia thành 2 mảng chính: Phát triển và Vận hành.
Với đội phát triển thì thường ảnh hưởng rất lớn từ chiến lược, kế hoạch hoạt động năm tới (số của năm tới), còn đội vận hành thì ít hơn. Vì ít khi chúng ta thay đổi mảng vận hành trừ khi chúng ta thay đổi mô hình kinh doanh (Business model). Nên khi số năm tới tăng hay giảm khá nhiều thì đội phát triển cần phải xem kỹ lại, và tất nhiên đội vận hành cũng cần tối ưu và duy trì ở một mức độ nhất định.
Sau khi có action plan thì các phòng ban sẽ xây dựng norm (định mức tiêu chuẩn) cho từng vị trí hay mảng công việc. Và từ norm đó chúng ta sẽ xác định hệ số norm cho từng level.
Ví dụ: norm của 1 bạn CSKH chủ động (senior) là 38 calls/ day chẳng hạn. Thì với lượng khách hàng tăng thêm năm tới, với tần suất call chủ động là bao nhiêu thì chúng ta sẽ tính toán ra được bao nhiêu headcount. Và với senior là hệ số 1 thì junior sẽ là hệ số 0.8 chẳng hạn.
Có những cái xác định được norm thông qua workload (khối lượng công việc) nhưng có những cái khó xác định norm hơn. Ví dụ như đội sales chẳng hạn: Norm nó sẽ phụ thuộc nhiều vào yếu tố thị trường, khuyến mãi, lượng leads marketing đem về hay số tiền marketing chạy cho campaign….
Bước 3: Xây dựng chi phí nhân sự dựa vào định biên nhân sự đã lập
Như đã nói, nhân sự là một khoản đầu tư lớn nên khi làm kế hoạch, các sếp của bạn sẽ quan tâm là bao tiền trước. Rồi mới đến từng đó tiền thì bao người, rồi mới đến người đó là quản lý, senior hay junior.
Nên khi nhìn vào con số ngân sách nhân sự đã lên, sếp của bạn sẽ soi ngay sang mô hình tài chính năm tới xem nó có đảm bảo không, có nằm trong mức dự tính không, rồi mới xem chi tiết. Nếu mô hình tài chính bị thay đổi, P&L (lãi & lỗ) chốt với cổ đông, nhà đầu tư bị xấu đi thì phần lớn là chúng ta sẽ phải điều chỉnh lại số headcount đã lập.
Bước 4: Tổ chức hội đồng để bảo vệ định biên và chi phí nhân sự
Trước nay các bạn có làm vậy không?
Hay chỉ tổ chức ngồi riêng lẻ, CEO nghe lời nói hết sức thuyết phục của các phòng ban và gật đầu là xong!
Bạn hãy khuyên CEO của bạn rằng: cứ để các phòng ban làm việc nhóm, mình cứ lắng nghe đã và khoan vội chỉ đạo. Bằng cách tổ chức bảo vệ hội đồng giữa các phòng ban liên quan với nhau.
Ví dụ: khi sales bảo vệ headcount thì có marketing, vận hành, tài chính và nhân sự sẽ tham gia.
Bảo vệ định biên nhân sự
GĐ Kinh doanh bảo cần từng này người để đạt từng này số thì GĐ Tài chính sẽ phản biện, liệu với ROI đó có ok không?
Từng đó người liệu có đảm bảo mô hình tài chính năm tới?
Và Giám đốc Nhân sự sẽ cho ý kiến về việc tuyển nổi từng này không, có nên dồn dập trong quý 1 hay dàn trải ra các tháng khác.
Giám đốc Marketing sẽ cho biết, từng đố số của sales thì marketing phải cần thêm tiền chạy performance marketing hay đầu tư tiền chạy branding trên các báo….
Giám đốc Vận hành cũng thế, từng đó số của sales sẽ tăng thêm rất nhiều khách hàng, vận hành sẽ cần thêm call center.
Và cứ như vậy, bằng cách phản biện (làm việc nhóm) chúng ta sẽ xây dựng được định biên nhân sự và chi phí nhân sự hợp lý hơn. Cũng như tạo ra sự gắn kết, vận hành trôi chảy, nhịp nhàng giữa các phòng ban với nhau.
Bước 5: Theo dõi và thường xuyên điều chỉnh định biên nhân sự, chi phí nhân sự cho phù hợp.
Chúng ta phải báo cáo thường xuyên về số lượng headcount và chi phí chúng ta chi cho từng tháng. Để bám sát headcount và chi phí chúng ta đã lập. Từ đó có những điều chỉnh hợp lý về dòng tiền của tài chính, cũng như kế hoạch hoạt động của các bên.
Tiếp đến đã là hoạch định nên phần đa là không sát với thực tế nên chúng ta cũng cần phải điều chỉnh cho phù hợp. Có thể là dự án này bỏ đi và dự án khác tăng thêm thì người và chi phí cũng cần phải điều chỉnh.
Trên là 5 bước xây dựng chi phí nhân sự, định biên nhân sự mà bạn cần phải bám sát. Để giúp “dễ thở” hơn 1 chút khi làm định biên và chi phí nhân sự thôi. Chứ thực tế nó sẽ khó hơn nhiều và cũng mất rất nhiều thời gian của các bên. Nhưng đó là một việc làm quan trọng, quyết định sự thành bại của kế hoạch kinh doanh nên các doanh nghiệp cần phải quyết liệt và làm một cách nghiêm túc, bài bản.
Báo cáo nhân sự (HR Report) và HR Dashboard là hai khái niệm cực kỳ quen thuộc phải không nào?
Mình tin là bạn đã từng nghe tới chúng rất nhiều.
Nhưng liệu bạn đã nắm rõ, phân biệt được và biết cách xây dựng chúng hiệu quả chưa thì mình không chắc!
Và đó cũng là lý do, ngày hôm nay chúng ta sẽ cùng nhau đi khám phá chủ đề thú vị này.
Báo cáo nhân sự, mẫu biểu và hướng dẫn xây dựng
Khoan vội đi tìm hiểu, báo cáo nhân sự (HR Report) là gì?
Cách thông minh mà chúng ta sẽ làm đó là, xem xem trên thế giới, họ đang định nghĩa về Report như thế nào đã.
Sau đó, chúng ta sẽ khái quát về định nghĩa của báo cáo nhân sự (HR Report).
Báo cáo nhân sự (HR Report) là gì?
Theo Sisense – một trong bộ tứ công ty phân tích dữ liệu hàng đầu thế giới:
Dịch sang tiếng việt và hiểu nôm na là như thế này:
Báo cáo là tài liệu tĩnh, chứa dữ liệu ở dạng văn bản và bảng biểu. Đôi khi chúng bao gồm các hình ảnh như đồ thị và biểu đồ cơ bản, nhưng chủ yếu được tổ chức để làm nổi bật các số liệu thô hoặc các nguồn dữ liệu có liên quan.
Báo cáo thường được gửi đến các bên liên quan khác nhau theo định kỳ. Có nghĩa là, dữ liệu được truyền tải một cách không trực tiếp (không realtime). Một trong những thuộc tính của báo cáo là chúng cho phép người tạo báo cáo, xây dựng các câu chuyện đầy đủ với dữ liệu và tối ưu hóa trình bày. Ngoài ra, báo cáo bao gồm các dữ liệu đã được làm sạch, sắp xếp theo chủ đích và có sự phân tích kỹ lưỡng.
Đến đây, chắc bạn đã hình dung được rõ hơn về báo cáo, việc phân biệt tài liệu nào là báo cáo chắc đã dễ dàng hơn.
Và bạn cũng sẽ đồng ý với mình rằng:
Báo cáo nhân sự (HR Report) là tài liệu tĩnh, chứa các dữ liệu về nguồn nhân lực ở dạng văn bản và bảng biểu. Báo cáo nhân sự cung cấp cho chúng ta các thông tin cần thiết về nguồn nhân lực để phục vụ cho một mục tiêu quản trị nào đó.
Còn dashboard? Nó khác gì mà sao nhiều người nhầm lẫn đến vậy?
HR Dashboard là gì?
Và cũng theo Sisense, dashboard có nghĩa là:
Dịch nôm na, có nghĩa là như thế này:
Dashboard là công cụ trực quan hóa dữ liệu có thể được tùy chỉnh và điều chỉnh để hiển thị các số liệu, dữ liệu và KPI cụ thể. Thông thường, các công cụ này rất năng động và trực tiếp, vì vậy dữ liệu đang được cập nhật theo thời gian thực và hình ảnh có thể hiển thị các thay đổi từ phút này sang phút khác. Ngoài ra, dashboard có thể hẹp hoặc rộng khi cần thiết, cho phép các tổ chức tạo nhiều dashboards cụ thể để tổ chức việc phân tích của họ tốt hơn.
Không rõ dịch như vậy có đúng ý của Sisense không!?
Nhưng theo hiểu biết của mình thì dashboard là một sản phẩm của công cụ trực quan hóa dữ liệu (BI tools) hơn là BI tools. BI tools chúng ta có thể kể đến như là Data Studio, PBI, Tableau, Superset,…
Thế liệu có ai đó hỏi bạn, HR Dashboard là gì?, thì bạn có thể trả lời rằng:
HR Dashboard là một sản phẩm trực quan hóa các dữ liệu về nhân sự, cái mà chúng ta có thể dùng để hiển thị các số liệu, dữ liệu và KPI cụ thể. Dữ liệu được thể hiện trên dashboard có thể được cập nhật theo thời gian thực hoặc theo một khoảng thời gian nhất định nhưng thường là tự động.
Đọc đến đây, cũng là lúc ranh giới giữa báo cáo nhân sự (HR Report) và HR Dashboard đang dần hiện rõ. Nó bắt đầu đã hình thành, thay vì như trước đây, bạn có “đeo kính” cũng chưa chắc nhìn thấy.
Phân biệt HR Report và HR Dashboard
Và sau đây, những khác biệt rõ ràng nhất giữa Report và Dashboard, sẽ cho chúng ta biết rằng: báo cáo nhân sự (HR Report) và HR Dashboard không phải là một như nhiều người vẫn nghĩ.
Dashboard
Report
Công cụ trực quan hóa dữ liệu
Tài liệu tĩnh chứa dữ liệu và các bảng biểu
Chúng ta có thể interact với nó, lọc, điều khiển, vv…
Dạng tĩnh, không thể interact để xem dữ liệu nhiều chiều
Dữ liệu thường được cập nhật thường xuyên, có thể là theo thời gian thực
Không cập nhật được mà phải tạo lại
Thường chỉ có phần biểu diễn dữ liệu, không có phần phân tích, đánh giá và nhận định chi tiết
Số liệu thường là các phần highlight và có đi kèm phân tích, nhận định chi tiết
Thường được tạo bằng các công cụ BI
Các số liệu thường được cắt ra từ dashboard và trình bày bằng nhiều công cụ khác nhau, có thể là word, powper point,…
Thường dùng acc, email để chia sẻ và phân quyền xem nhất định
Có thể là hard copy hoặc soft copy và thường được gửi trực tiếp hoặc qua email. Người nhận thường xem được hết các phần của báo cáo
Báo cáo Nhân sự cũng như HR Dashboard có từ xa xưa và hầu như trong số chúng ta ai cũng biết nó rất quan trọng và có nhiều vai trò đối với tổ chức. Nhưng trong thực tế, liệu bạn đã khai thác hết các vai trò của Báo cáo Nhân sự và HR Dashboard hay chưa, thì e rằng là không. Về cơ bản, chúng ta chỉ mới khai thác một phần nhỏ của chúng mà thôi.
Nhiều người cho rằng tìm hiểu vấn đề này không quan trọng nhưng đối với mình thì ngược lại và hi vọng bạn cũng thế. Bởi vì khi chúng ta không biết chúng giúp được gì thì không bao giờ sử dụng chúng một cách hiệu quả được.
Và khi bạn search google sẽ thấy, có rất nhiều vai trò của Báo cáo Nhân sự (HR Report) và HR Dashboard được đưa ra.
Nhưng chung quy lại, chúng chỉ có 3 vai trò chủ yếu sau:
1. Quản trị thông tin nhân sự (Management Information)
Báo cáo Nhân sự (HR Report) và HR Dashboard tổng hợp đầy đủ tất cả các thông tin về nhân sự, từ tổng quan đến chi tiết. Ngoài ra, nó còn cung cấp thông tin về tình hình nhân sự một cách nhanh chóng thông qua các key metrics hay insights.
Đây có lẽ là chức năng chính và quan trọng nhất của chúng, nó giúp các nhà khai thác thông tin có những thứ cần thiết để phục vụ cho việc ra quyết định của họ được đúng đắn và hiệu quả hơn thông qua dữ liệu.
2. Giám sát nguồn nhân lực (HR Monitoring)
Báo cáo Nhân sự (HR Report) và HR Dashboard giúp giám sát nguồn nhân lực của chúng ta ở nhiều khía cạnh, một cách liên tục. Chúng giúp chúng ta biết được tình trạng nguồn nhân lực đang như thế nào qua các thời điểm (trending).
3. Theo dõi các khu vực có vấn đề (Track problem areas)
Báo cáo Nhân sự (HR Report) và HR Dashboard làm nổi bật các khu vực đang có vấn đề với nguồn nhân lực. Cụ thể là, các khối/ phòng/ ban bộ phận nào, hay là một mảng chức năng nào của nhân sự, đang gặp phải một vấn đề nghiêm trọng hay đang có chiều hướng xấu đi. Các con số (metrics), insights và trending về dữ liệu sẽ làm nổi bật và cảnh báo cho chúng ta các điều đó.
Vai trò của Báo cáo Nhân sự (HR Report) và HR Dashboard – theo AIHR
Các chỉ tiêu (metrics) của Báo cáo Nhân sự (HR Report)
Có rất nhiều chỉ tiêu/ chỉ số (metrics) cho một Báo cáo Nhân sự (HR Report), thậm chí cùng một metric nhưng lại có nhiều cách tính toán/ đo đạc khác nhau.
Ví dụ như về Turnover rate chẳng hạn, có đến tận 3 – 4 công thức cho metric quan trọng này.
Vậy, đâu là những metrics thực sự cần thiết?
Câu trả lời là, phụ thuộc vào từng doanh nghiệp và giai đoạn mà doanh nghiệp đó đang phát triển. Vì đối với mỗi doanh nghiệp khác nhau, mỗi giai đoạn khác nhau sẽ cần những metrics khác nhau để đo đạc và khai thác. Thay vì dành quá nhiều nguồn lực (resources) và nỗ lực (effort) để xây dựng mà thực ra không khai thác hết và còn gây ra tác dụng ngược là bội thực thông tin.
Tất nhiên là sẽ có những metrics chính, quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp nhưng nó cũng sẽ khác nhau khi kết quả google trả về. Có chỗ sẽ liệt kê cho bạn 10 metrics, 20 metrics hay thậm chí rất nhiều. Và sau đây là một trong số đó nhưng chỉ để tham khảo mà thôi. Điều quan trọng là, metrics nào bạn cảm thấy phù hợp với mục đích và giai đoạn phát triển của doanh nghiệp bạn thì đó là key metrics của doanh nghiệp bạn thời điểm đó.
Chỉ số nhân sự (HR Metrics) cần thiết cho Báo cáo nhân sự – theo AIHR.
Khoan vội đi vào tham khảo chi tiết, chúng ta cần phải biết có những loại nào, từ đó mới có thể định hình được các mẫu biểu cho từng loại.
Theo bạn, thì người ta đang chia Báo cáo Nhân sự (HR Report) thành những loại nào?
Báo cáo về C&B? Báo cáo Tuyển dụng? Báo cáo đào tạo? Hay là Báo cáo bằng excel, báo cáo bằng Power BI…?
Thực ra thì không có nhiều loại Báo cáo Nhân sự (HR Report), nó chỉ có một loại mà thôi.
Đã gọi là Báo cáo Nhân sự (HR Report) thì nó bao gồm nhiều nội dung/ nhiều chức năng (functions) của HR. Còn nếu báo cáo về một nội dung hay function riêng lẻ nào đó thì chúng ta không nên gọi nó là Báo cáo Nhân sự (HR Report). Mà nên gọi đúng tên của nó là Báo cáo Tuyển dụng, Báo cáo Đào tạo như trên thế giới vẫn gọi là Recruitment Report hay Learning & Development Report.
Hay chúng ta cũng không nên xem Báo cáo Nhân sự (HR Report) bằng excel là một loại của chúng, đó chỉ là một hình thức thể hiện.
Và bây giờ, chúng ta hãy cùng tìm hiểu qua các mẫu Báo cáo Nhân sự (HR Report) có những cấu phần nào.
Các cấu phần của một Mẫu Báo cáo Nhân sự (HR Report)
Như đã chia sẻ cùng bạn ở trên, Báo cáo Nhân sự là một tài liệu tĩnh và thường được trình bày dưới dạng văn bản và các biểu đồ, số liệu đi kèm.
Và một mẫu báo cáo nhân sự thường sẽ có các phần sau:
Trang bìa (cover page)
Bất kỳ một Mẫu Báo cáo Nhân sự nào cũng cần phải có trang bìa. Mục đích là để cung cấp cho người xem báo cáo thông tin cần thiết, một cách tổng quan nhất.
Ví dụ như: báo cáo cho công ty nào? Trong khoảng thời gian nào?…
Và thường trang bìa của Báo cáo nhân sự sẽ cho chúng ta biết các thông tin như:
Báo cáo cho công ty hay bộ phận nào – Company?
Báo cáo cho khoảng thời gian nào – Time report?
Phạm vi dữ liệu là gì – Scope of data? (Báo cáo có bao gồm đội parttime hay CTV không,…)
Thời điểm xây dựng báo cáo/ cập nhật báo cáo – Date created/ Update time?
Người nhận báo cáo gồm những ai – Report to?
Ai là người xây dựng báo cáo – Created by?
Báo cáo này bao gồm những function nào – List of content? (liệt kê theo dạng mục lục)
Mức độ bảo mật của báo cáo (Top secret, Secret, Confidential, Unclassified)
Mẫu Báo cáo Nhân sự
Trang tổng quan (Overview)
Tương tự, các mẫu Báo cáo Nhân sự cũng thường hay có Trang tổng quan (overview). Đây là trang để chúng ta tổng hợp lại những điểm quan trọng nhất của báo cáo (key points). Giúp người xem báo cáo dễ dàng nắm bắt các thông tin quan trọng.
Trang tổng quan sẽ thường trình bày các nội dung như:
Các metrics quan trọng của báo cáo: thường trình bày các metrics ở dạng scorecards và phần này thường được đặt lên đầu trang.
Phần đánh giá/ nhận xét chung: Đưa ra đánh giá chung, đồng thời liệt kê thêm các điểm cần phát huy và các điểm cần cải thiện.
Phần dự báo: dự báo cho thời gian sắp tới, các vấn đề có thể phát sinh
Phần cảnh báo (warning): những vấn đề nóng, cần khắc phục và cải thiện sớm
Phần đề xuất: đề xuất các chương trình, giải pháp để triển khai thực hiện
Mẫu báo cáo nhân sự
Trang báo cáo chi tiết cho các nghiệp vụ (Functional report detail)
Các trang này sẽ thể hiện báo cáo chi tiết cho các nghiệp vụ (function) của nhân sự.
Thường mỗi trang sẽ báo cáo cho một nghiệp vụ riêng biệt và cơ bản có 2 phần sau:
Module 1: Báo cáo tổng quan về nghiệp vụ
Phần này có cấu trúc tương tự như Trang overview đã trình bày ở trên.
Chỉ khác nhau ở chỗ, Trang overview thì trình bày chung cho tất cả các mảng của nhân sự, còn ở đây chỉ trình bày về nghiệp vụ đang báo cáo.
Module 2: Báo cáo chi tiết về nghiệp vụ
Báo cáo chi tiết sẽ được thể hiện theo các khía cạnh/ nhóm metrics theo thứ tự mức độ quan trọng giảm dần. Các nhóm metrics quan trọng sẽ được thể hiện lên đầu của phần này.
Mẫu báo cáo nhân sự
Ví dụ: Đối với mảng tuyển dụng chúng ta thường tách ra các nhóm metrics về số lượng, chất lượng, tiến độ, chi phí,…
Về số lượng: chúng ta thể hiện các biểu đồ (charts) về số lượng/ tỷ lệ headcount tuyển trong kỳ (theo tháng, theo phòng ban, theo level,…)
Về chất lượng: chúng ta thể hiện tỷ lệ CBNV qua thử việc (pass probation), tỷ lệ turnover rate trong 6 tháng đầu,…
Về tiến độ: chúng ta thể hiện các charts về Số ngày trung bình để tuyển dụng thành công (theo từng level, phòng ban,… và so sánh với khung tiêu chuẩn dịch vụ,…)
Về chi phí: chúng ta thể hiện các charts về tổng chi so với kế hoạch (budget). Như chi cho headhunt, cho các jobsite hay refferal,…
Các charts thể hiện trong báo cáo thường là được cắt ra từ các dashboard đã xây dựng riêng. Hoặc chúng ta cũng có thể tạo các charts một cách trực tiếp lúc xây dựng báo cáo.
Và tất nhiên, đi kèm với mỗi chart thể hiện về số liệu, chúng ta phải đưa ra những phân tích (Analysis), so sánh (Comparision) và đề xuất (Suggestion) nhất định thì báo cáo mới có hiệu quả.
Hướng dẫn xây dựng Báo cáo Nhân sự
Như vậy, bạn đã có tương đối đầy đủ thông tin về báo cáo nhân sự rồi.
Từ khái niệm, phân biệt, cũng như hình hài của một báo cáo nhân sự ra làm sao.
Và bây giờ, chúng ta sẽ cùng nhau, tìm hiểu về việc xây dựng báo cáo nhân sự.
